До сих пор харассмент остается одним из самых недооцененных источников рисков для компаний. Домогательства и другие оскорбительные высказывания или действия сотрудников опасны для бизнеса не только репутационными, но и финансовыми потерями, причем даже в том случае, когда информация о проблеме не вышла за пределы рабочего коллектива. Исследования показывают, что средние потери в рыночной стоимости наиболее неблагополучных с точки зрения харассмента американских компаний могут достигать 2,1 млрд долларов за год.

Оглавление:

1. Общепризнанная проблема
2. О нем до сих пор не говорят
3. А что в России?
4. Чем рискует бизнес?
5. Как компании борются с харассментом?

Многим проблема домогательств и харассмента кажется преувеличенной из-за большого количества громких скандалов, свидетелями которых мы стали за последние пять лет. Однако статистика говорит об обратном.

Разброс в итоговых результатах опросов достаточно большой, но даже если ориентироваться на самые скромные показатели, мы не сможем назвать проблему харассмента на рабочем месте незначительной. 

По оценке Комиссии США по соблюдению равноправия при трудоустройстве (EEOC) от 25 до 85% работников сталкиваются с харассментом на рабочем месте. 

Опрос немецкой исследовательской компании Statista, проведенный в 2018 году, показал, что с сексуализированным харассментом сталкивались 81 % опрошенных женщин в Швеции, 80 % — в Дании, 75 % — во Франции и 73 % — в Голландии.

В 2019 году Агентство Евросоюза по основным правам опросило около 35 тысяч человек и выяснило, что 41% людей подвергались харассменту в течение пяти лет, предшествовавших опросу.

Хорошо, харассмент существует, но в моей компании такого точно не происходит, иначе бы я знал, можете подумать вы. К сожалению, сотрудники, подвергшиеся харассменту, до сих пор сравнительно редко о нем сообщают. 

Американские исследователи указывают, что только около 30% людей, подвергшихся сексуализированному харассменту на работе, сообщали об этом работодателю и всего 10% (там же) — обращались в суд. 

В других странах эти показатели еще ниже. Согласно данным исследовательницы Паулы Макдоналд из Квинслендского технологического университета, опубликованным в 2012 году, о пережитых домогательствах сообщают от 5 до 30% столкнувшихся с ними австралийских женщин, и при этом менее 1% женщин обращаются в суд.

В нашей стране до сих пор не сложилось общественного консенсуса по поводу того, что считать харассментом, а что нет. В текущей ситуации результаты исследований сильно зависят от того, как были сформулированы вопросы: если респондента напрямую спрашивают о том, сталкивался ли он с харассментом, показатели будут ниже, а если вопросы сформулированы с опорой на конкретные примеры — значительно выше. Впрочем, эта же закономерность работает и в зарубежных исследованиях.

Опрос 2011 года от крупнейшего отечественного интернет-рекрутера HeadHunter показал, что с харассментом на работе сталкивались в среднем 59% опрошенных — 70% женщин и 41% мужчин. В 2020 году HH провел еще один опрос (на этот раз по заказу русскоязычного издания The Bell), в котором людей спросили о том, подвергались ли они домогательствам на текущем месте работы. Положительно ответили 18% женщин и 7% мужчин. 

47,2% работников, которые столкнулись с харассментом, не предприняли ничего, 16,8% решили проблему сами («пожаловались мужу, дали пощечину обидчику, стали его избегать и т. д.»), а 17,2% подали заявление об увольнении, сообщали «Ведомости» в 2020 году со ссылкой на опрос, который для них провела аналитическая компания Online Market Intelligence (OMI).

В апреле 2021 года исследователи из Boston Consulting Group (Дания) и Копенгагенской школы бизнеса опубликовали исследование о том, как харассмент влияет на стоимость бизнеса. Они изучили 199 скандалов, связанных с сексуализированным харассментом, которые происходили начиная 2005 года и попали в СМИ. Исследователи также оценили влияние этих скандалов на крупные компании, с которыми они были связаны, — в том числе на Facebook, Goldman Sachs, CBS, Amazon, Disney, Tesla, и Fox.

«Мы выявили отрицательную совокупную аномальную доходность в 1,5% за день события и на следующий торговый день, что соответствует средним потерям в $450 миллионов для компаний из нашей выборки», — пишут исследователи. Они также отмечают, что потери конкретной компании зависели от обстоятельств произошедшего. Так, участие в скандале гендиректора снижало доходность еще на 5% относительно средних потерь, повышенное внимание со стороны СМИ также связано с повышенной отрицательной доходностью и увеличивало потери еще на 5%. Однако если компании сами раскрывали информацию о произошедшем, потери были меньше на 3% относительно средних показателей. 

«Сексуализированный харассмент имеет серьезные последствия для жертвы. Но руководители и инвесторы также должны обращать внимание на харассмент по финансовым причинам, так как компания может потерять огромные объемы рыночной стоимости за считанные дни», — считает соавтор исследования Ульф Нильссон.

Однако даже если информация о домогательствах не вышла за пределы коллектива, харассмент влияет на работоспособность и продуктивность сотрудников. 

«Переживание сексуализированного харассмента связано с негативными последствиями, такими как снижение удовлетворенности работой, снижение организационной приверженности, отказ от работы, снижение физического и психического здоровья и даже появление симптомов посттравматического стрессового расстройства», — к таким выводам пришли в своем исследовании о последствиях домогательств на рабочем месте ученые из университета Калгари. 

Им удалось доказать прямую связь между харассментом и снижением продуктивности, а также оценить средние потери организации в том случае, если харассменту подвергнутся лучшие сотрудники и станут хуже работать, — они составят около $22,5 тысяч долларов на человека в год. 

Другие канадские исследователи на основе отзывов о работодателях на сайтах американских агрегаторов вакансий определили самые неблагополучные с точки зрения харассмента организации и установили, что эти компании отставали от фондового рынка США в среднем на 19,9% в год, что эквивалентно потере в рыночной капитализации в $2,1 миллиарда на компанию. В течение последующих двух лет рентабельность активов (ROA) этих компаний и рентабельность капитала (ROE) снизились примерно на 4,2 процента и 10,9 процента соответственно, при этом расходы на рабочую силу выросли на 7% за тот же период. 

Важно, что в исследовании использовались данные 2011-2017 годов, еще до возникновения #MeToo.

“Это показывает, что сексуальные домогательства наносили ущерб даже до резкого повышения осведомленности общественности об этой проблеме”, — подчеркивает один из авторов работы Шиу-Ик Ау.

Самые распространенные инструменты, которые используют зарубежные компании, — включение запрета на домогательства, другие оскорбительные высказывания или действия во внутренние документы и проведение тренингов. Однако этого часто оказывается недостаточно. 

Исследователи подчеркивают, что большинство случаев харассмента — это не только результат действий конкретного сотрудника, но и последствия общего климата в коллективе, в том числе внутренней культуры и норм отношения к мужчинам и женщинам. 

Необходимо создать безопасную среду для тех, кто пострадал от харассмента: люди должны быть уверены в том, что не будут наказаны за сообщение о произошедшем, а также понимать, к кому они могут обратиться с жалобой. 

Тренинги также не всегда оказываются эффективны. Многие компании проводят их формально — для того, чтобы в случае судебного разбирательства снять ответственность с работодателя (в США, например, компании несут юридическую ответственность за харассмент). 

Тренинг работает только в том случае, если направлен на формирование определенного внутреннего климата в компании, а также на выработку договоренностей по поводу того, что приемлемо, а что — нет, внутри коллектива.

Наконец, важную роль в предотвращении харассмента играет позиция топ-менеджмента. Если она становится личным приоритетом руководителей, сотрудники это чувствуют — и внутренняя атмосфера в компании меняется.