Главная » Харассмент » Глава 14/15. Как харассмент вредит компаниям?

Глава 14/15. Как харассмент вредит компаниям?

Вернуться в оглавление

Многие исследования показывают, что харассмент влияет негативно не только на психологическое состояние сотрудников, но и на эффективность самой компании и сказывается на ее финансовых показателях. По словам Кьяры Конди, основательницы французской организации Led by HER, поддерживающей переживших насилие, мировой (и в частности, европейский) опыт показывает, что компаниям дешевле заниматься проблемой харассмента, чем ее игнорировать. В компаниях и организациях, в которых харассмент является частью культуры, сотрудники работают менее продуктивно, чаще выгорают и увольняются. 

Профессора школы бизнеса Asper в Университете Манитобы (Виннипег, Канада) Шу-Йик Ау решил сравнить экономические показатели компаний со слабой и сильной политиками профилактики и борьбы с харассментом. Данные исследования нашли отражение в работе “Как харассмент на рабочем месте уменьшает стоимость компаний?” («How Much Does Workplace Sexual Harassment Hurt Firm Value?»).

В выборку исследования попало около 1,65 млн отзывов о 1100 компаниях. Исследователи попросили проставить оценки напротив разных показателей, в том числе, харассмента. Сравнив финансовые показатели компаний за 2011-2017 годы, ученые выявили любопытную зависимость: чем выше “оценка” за харассмент, тем меньший у компании прирост прибыли в долгосрочной перспективе. Точно такую же прямую зависимость ученые обнаружили и в отношении акций на фондовом рынке (при этом авторы исследования учитывали и десятки других факторов, влияющих на эти показатели — от размера компании до наличия профсоюзов работников). Оказалось, что у компаний с наибольшим числом случаев харассмента рыночная стоимость падала в среднем на 20% в сравнении с теми, где домогательств не происходило.

Профессор Шу-Йик Ау отмечает, что руководство компании несет прямую ответственность за безопасность и благополучие сотрудников. По его словам, главная причина харассмента на рабочем месте — в “культуре вседозволенности”, недостаточной  реакции руководства на проблему домогательств или полном ее игнорировании. 

“В современном мире предпринимателям не нужно выбирать между стремлением заработать побольше и желанием нормально взаимодействовать со своим коллективом — эти потребности не противоречат друг другу, их можно и нужно совмещать. Инвестиции в сотрудников приносят пользу, а их отсутствие — вред”, — делают вывод исследователи.

Харассмент  грозит не только экономическими проблемами, но и репутационными потерями. В 2018 году группа ученых из Калифорнийского университета и Университета Амстердама провела исследование и опросила 1500 американцев. Респондентам предлагалось сравнить компании, в которых произошел харассмент и компании, в которых имели место финансовые преступления Абсолютное большинство ответило, что гораздо более несправедливыми являются те компании, в которых был хотя бы один случай домогательств (а не те, в которых имело место финансовое мошенничество). 

По мнению  психотерапевта и соосновательницы клиники Mental Health Center Амины Назаралиевой, российским компаниям важно думать не только о профилактике харассмента, но и сформировать новые нормы отношения к романам между сотрудниками, особенно если речь идет об отношениях начальника и подчиненного: “У романов на работе есть плюсы – да, если по согласию – пока он длится, все весело и классно. Минусы долгосрочные, и их не сразу видно. Крупные компании на западе давно подсчитали, какой урон – а речь идет и о падении продуктивности работников, кадровых и финансовых потерях. Именно поэтому в корпорациях за этим внимательно следят HR-отделы. В творческих, креативных областях долгосрочные последствия не так очевидны, хотя все эти громкие скандалы, я думаю, приведут к тому, что начнут устанавливать правила, потому что никто не хочет нести репутационные, а главное – денежные потери. В конце концов на планете семь миллиардов человек, не обязательно искать любовницу или любовника среди тех, с кем работаешь”. 


Поделиться страницей в социальных сетях


Поделиться своей историей/мнением анонимно

Ваш адрес email не будет опубликован.

© 2021 Gender Team All rights reserved