До сих пор харассмент остается одним из самых недооцененных источников рисков для компаний. Домогательства и другие оскорбительные высказывания или действия сотрудников опасны для бизнеса не только репутационными, но и финансовыми потерями, причем даже в том случае, когда информация о проблеме не вышла за пределы рабочего коллектива. Исследования показывают, что средние потери в рыночной стоимости наиболее неблагополучных с точки зрения харассмента американских компаний могут достигать 2,1 млрд долларов за год.

Оглавление:

1. Общепризнанная проблема
2. О нем до сих пор не говорят
3. А что в России?
4. Чем рискует бизнес?
5. Как компании борются с харассментом?

Многим проблема домогательств и харассмента кажется преувеличенной из-за большого количества громких скандалов, свидетелями которых мы стали за последние пять лет. Однако статистика говорит об обратном.

Разброс в итоговых результатах опросов достаточно большой, но даже если ориентироваться на самые скромные показатели, мы не сможем назвать проблему харассмента на рабочем месте незначительной. 

По оценке (https://www.eeoc.gov/select-task-force-study-harassment-workplace#_Toc453686302) Комиссии США по соблюдению равноправия при трудоустройстве (EEOC) от 25 до 85% работников сталкиваются с харассментом на рабочем месте. 

Опрос немецкой исследовательской компании Statista, проведенный в 2018 году, показал, что с сексуализированным харассментом сталкивались 81 % опрошенных женщин в Швеции, 80 % — в Дании, 75 % — во Франции и 73 % — в Голландии.

В 2019 году Агентство Евросоюза по основным правам опросило около 35 тысяч человек и выяснило (https://fra.europa.eu/en/publication/2021/fundamental-rights-survey-crime), что 41% людей подвергались харассменту в течение пяти лет, предшествовавших опросу.

Хорошо, харассмент существует, но в моей компании такого точно не происходит, иначе бы я знал, можете подумать вы. К сожалению, сотрудники, подвергшиеся харассменту, до сих пор сравнительно редко о нем сообщают. 

Американские исследователи указывают, что только около 30% людей (Lilia M. Cortina and Jennifer L. Berdahl, Sexual Harassment in Organizations: A Decade of Research in Review, 1 The Sage Handbook of Organizational Behavior 469, 469-96 (J. Barling & C. L. Cooper eds., 2008)), подвергшихся сексуализированному харассменту на работе, сообщали об этом работодателю и всего 10% (там же) — обращались в суд. 

В других странах эти показатели еще ниже. Согласно данным (https://www.researchgate.net/publication/228118724_Workplace_Sexual_Harassment…) исследовательницы Паулы Макдоналд из Квинслендского технологического университета, опубликованным в 2012 году, о пережитых домогательствах сообщают от 5 до 30% столкнувшихся с ними австралийских женщин, и при этом менее 1% женщин обращаются в суд.

В нашей стране до сих пор не сложилось общественного консенсуса по поводу того, что считать харассментом, а что нет. В текущей ситуации результаты исследований сильно зависят от того, как были сформулированы вопросы: если респондента напрямую спрашивают о том, сталкивался ли он с харассментом, показатели будут ниже, а если вопросы сформулированы с опорой на конкретные примеры — значительно выше. Впрочем, эта же закономерность работает и в зарубежных исследованиях.

Опрос (https://hh.ru/article/2164) 2011 года от крупнейшего отечественного интернет-рекрутера HeadHunter показал, что с харассментом на работе сталкивались в среднем 59% опрошенных — 70% женщин и 41% мужчин. В 2020 году HH провел еще один опрос (на этот раз по заказу русскоязычного издания The Bell), в котором людей спросили (https://thebell.io/ejchary-boyatsya-kak-ognya-issledovanie-the-bell-o-harassmente-v-rossijskih-kompaniyah) о том, подвергались ли они домогательствам на текущем месте работы. Положительно ответили 18% женщин и 7% мужчин. 

47,2% работников, которые столкнулись с харассментом, не предприняли ничего, 16,8% решили проблему сами («пожаловались мужу, дали пощечину обидчику, стали его избегать и т. д.»), а 17,2% подали заявление об увольнении, сообщали «Ведомости» (https://www.vedomosti.ru/career/articles/2020/01/22/821257-rabotodateli-pomogayut) в 2020 году со ссылкой на опрос, который для них провела аналитическая компания Online Market Intelligence (OMI).

В апреле 2021 года исследователи из Boston Consulting Group (Дания) и Копенгагенской школы бизнеса опубликовали исследование (https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0929119920303199?via%3Dihub#!) о том, как харассмент влияет на стоимость бизнеса. Они изучили 199 скандалов, связанных с сексуализированным харассментом, которые происходили начиная 2005 года и попали в СМИ. Исследователи также оценили влияние этих скандалов на крупные компании, с которыми они были связаны, — в том числе на Facebook, Goldman Sachs, CBS, Amazon, Disney, Tesla, и Fox.

«Мы выявили отрицательную совокупную аномальную доходность в 1,5% за день события и на следующий торговый день, что соответствует средним потерям в $450 миллионов для компаний из нашей выборки», — пишут исследователи. Они также отмечают, что потери конкретной компании зависели от обстоятельств произошедшего. Так, участие в скандале гендиректора снижало доходность еще на 5% относительно средних потерь, повышенное внимание со стороны СМИ также связано с повышенной отрицательной доходностью и увеличивало потери еще на 5%. Однако если компании сами раскрывали информацию о произошедшем, потери были меньше на 3% относительно средних показателей. 

«Сексуализированный харассмент имеет серьезные последствия для жертвы. Но руководители и инвесторы также должны обращать внимание на харассмент по финансовым причинам, так как компания может потерять огромные объемы рыночной стоимости за считанные дни», — считает (https://eurekalert.org/pub_releases/2021-03/cbs-tef032321.php) соавтор исследования Ульф Нильссон.

Однако даже если информация о домогательствах не вышла за пределы коллектива, харассмент влияет на работоспособность и продуктивность сотрудников. 

«Переживание сексуализированного харассмента связано с негативными последствиями, такими как снижение удовлетворенности работой, снижение организационной приверженности, отказ от работы, снижение физического и психического здоровья и даже появление симптомов посттравматического стрессового расстройства», — к таким выводам пришли в своем исследовании (https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1744-6570.2007.00067.x) о последствиях домогательств на рабочем месте ученые из университета Калгари. 

Им удалось доказать прямую связь между харассментом и снижением продуктивности, а также оценить средние потери организации в том случае, если харассменту подвергнутся лучшие сотрудники и станут хуже работать, — они составят около $22,5 тысяч долларов на человека в год. 

Другие канадские исследователи на основе отзывов о работодателях на сайтах американских агрегаторов вакансий определили самые неблагополучные с точки зрения харассмента организации и установили, что эти компании отставали от фондового рынка США в среднем на 19,9% в год, что эквивалентно потере в рыночной капитализации в $2,1 миллиарда на компанию. В течение последующих двух лет рентабельность активов (ROA) этих компаний и рентабельность капитала (ROE) снизились примерно на 4,2 процента и 10,9 процента соответственно, при этом расходы на рабочую силу выросли на 7% за тот же период. 

Важно, что в исследовании использовались данные 2011-2017 годов, еще до возникновения #MeToo.

“Это показывает, что сексуальные домогательства наносили ущерб даже до резкого повышения осведомленности общественности об этой проблеме”, — подчеркивает (https://theconversation.com/the-real-cost-of-workplace-sexual-harassment-to-businesses-122107) один из авторов работы Шиу-Ик Ау.

Самые распространенные инструменты, которые используют зарубежные компании, — включение запрета на домогательства, другие оскорбительные высказывания или действия во внутренние документы и проведение тренингов. Однако этого часто оказывается недостаточно. 

Исследователи подчеркивают (https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1744-6570.2007.00067.x), что большинство случаев харассмента — это не только результат действий конкретного сотрудника, но и последствия общего климата в коллективе, в том числе внутренней культуры (https://www.nytimes.com/2017/12/11/upshot/sexual-harassment-workplace-prevention-effective.html) и норм отношения к мужчинам и женщинам. 

Необходимо создать безопасную среду для тех, кто пострадал от харассмента: люди должны быть уверены в том, что не будут наказаны за сообщение о произошедшем, а также понимать, к кому они могут обратиться с жалобой. 

Тренинги также не всегда оказываются эффективны (https://www.bbc.com/worklife/article/20171121-why-sexual-harassment-training-doesnt-work). Многие компании проводят их формально — для того, чтобы в случае судебного разбирательства снять ответственность с работодателя (в США, например, компании несут юридическую ответственность за харассмент). 

Тренинг работает только в том случае, если направлен на формирование определенного внутреннего климата в компании, а также на выработку договоренностей по поводу того, что приемлемо, а что — нет, внутри коллектива.

Наконец, важную роль в предотвращении харассмента играет позиция топ-менеджмента (https://fortune.com/2020/02/18/sexual-harassment-at-work-corporate-advice-me-too-movement/). Если она становится личным приоритетом руководителей, сотрудники это чувствуют — и внутренняя атмосфера в компании меняется.